Nel corso degli ultimi anni in tutti i settori aziendali, ed il nostro non fa eccezione, è sempre più forte la necessità di dover affrontare sfide legate ad un mercato in continua evoluzione.
Sfide legate a cambiamenti che riguardano non soltanto l’aspetto tecnico o tecnologico ma anche e soprattutto gestionali.
Per avere successo oggi le strutture hanno bisogno di essere veloci, flessibili e strategicamente pronte ad affrontare qualsiasi tipo di cambiamento.
A maggior ragione in periodi come questo dove eventi imprevisti e globali stravolgono letteralmente non solo le modalità di erogazione del servizio ma anche e soprattutto la relazione con i clienti.
Ora, la capacità di reagire ad un evento sconvolgente quanto inedito come questo ultimo del COVID-19, sarà legata non solo alla qualità delle relazioni che si riusciranno a stabilire con i clienti ma anche a quelle che si costruiranno con il gruppo di persone che collaborano con la struttura.
Consapevolezza e progettualità diventano i punti cardine per meglio orientare le scelte che seguiranno e che determineranno il coinvolgimento delle persone che sono parte integrante di tutti i processi aziendali.
Oggi più che mai diventa necessario dotare i club di “persone” che rappresentino le migliori professionalità e ci si assicuri che quelle persone siano costantemente motivate al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Ma chi un “team” già ce lo ha deve confrontarsi con una condizione assolutamente inedita e per certi versi dai risvolti imprevedibili. Mantenere alta la “motivazione” del gruppo può risultare quanto mai complesso dal momento che si è assorbiti dai mille cambiamenti strutturali da dover affrontare.
Ma che cosa è la motivazione? In psicologia è definita come quel processo o quello stato interiore che spieghi il perché una persona intraprenda o meno un’azione finalizzata al raggiungimento di un determinato scopo.
Lontana da me l’idea di andare ad affrontare un argomento così complesso e verso il quale non ho le adeguate conoscenze, voglio solo portare l’attenzione su alcuni accorgimenti per mantenere il più possibile il timone orientato verso la motivazione del gruppo.
Rimanendo in superfice (ma nemmeno tanto) è importante ricordare che il personale di qualsiasi azienda manifesta generalmente quattro domande di natura “psico-organizzativa” che offrono, a proprietari di club e direttori tecnici, spunti di riflessione importanti.
Queste domande sono:
“Conoscere” (nei limiti del possibile) quello che succede nell’impresa;
“Capire” il perché di alcune azioni/decisioni (soprattutto quelle che lo riguardano direttamente);
“Sentirsi” adeguati ad un ruolo chiaro;
“Contribuire” (pro-attivamente) alle politiche aziendali.
Lo psicologo Abraham Maslow nel 1954 individua una scala di cinque valori attraverso la quale ci aiuta a tenere presente che, per le persone, il lavoro in azienda non è legato unicamente alla remunerazione economica ma anche all’autorealizzazione, alla creazione di rapporti sociali, alla crescita, al dare e ricevere affetti e al fatto che, sempre, si cerca motivi per trarne piacere personale.
Sempre secondo Maslow questi bisogni sono ordinabili secondo una scala gerarchica, e sono di ordine:
“Fisiologico”;
di “Sicurezza”;
di “Appartenenza”;
di “Stima”;
di “Autorealizzazione”.
La scala inoltre è regolata da due principi che la gestiscono:
Il primo è che un’esigenza soddisfatta non è in grado di modificare un comportamento ma solo un “bisogno attivo” può farlo;
e il secondo è che un bisogno non ha forza motivante se non vengono appagate le esigenze ai livelli inferiori della scala.
Ultimo spunto di riflessione che voglio proporre in questo breve scritto è un piccolo elenco di sei strumenti per motivare un team.
Al fine di mantenere sempre le persone adeguatamente motivate, loro devono sempre aver bene noto e chiaro:
il “Cosa fare”, cioè avere ben chiaro il compito da svolgere;
il “Perché farlo”, ossia la motivazione per cui gli si richiede “quella” specifica cosa e non un’altra;
il “Come farlo”, cioè il metodo con cui si richiede lo svolgimento di quella mansione;
il “Quanto farlo bene”, ovvero gli standard qualitativi per lo sviluppo dell’attività richiesta;
il “Come stanno andando”, ovverosia devono sapere sempre se il loro lavoro rispecchia o meno gli standard richiesti.
ed in ultimo il “Quando fare”, cioè avere ben strutturati tempo ed obiettivi.
Risulterebbe altamente demotivante se uno qualsiasi di questi punti non risultasse sufficientemente chiaro per i componenti del team.
Dopo aver visto l’importanza di alcuni piccoli strumenti per mantenere alta la motivazione del team, invito tutti ad una angusta ma importantissima riflessione e cioè, quanto tutto questo dipende dal manager?
Tanto più delineate, chiare, forti sono la visione, le competenze, gli strumenti del management ovvero le “hard-skill” e le “soft-skill” delle persone al vertice, maggiori saranno le opportunità di crescita dell’intero team e chiaramente del raggiungimento degli obiettivi.
Ce le abbiamo queste competenze?
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